僱傭關係是否存在，攸關是否為職務上發明及得否提起舉發案之「利害關係人」的判斷
| 企業為發展高端科技，需借重技術人員之研發能力，雙方之合約及實質關係，攸關專利權之歸屬，實務上，企業與技術人員間有諸多糾紛，藉由智慧財產及商業法院109年度民專訴字第91號、111年度民專上字第20號及最高法院113年上字第39號判決之見解，企業與員工可分別就自身權益如何保障得到基礎之瞭解。 | |
| 本案涉及之專利法規定略為： | |
| 1. | 受雇人於職務上所完成之發明、新型或設計，其專利申請權及專利權屬於雇用人（第7條第1項前段） |
| 2. | 以新型專利權人為非新型專利申請權人而提起舉發者，限於利害關係人始得為之(第119條) |
| 本案之爭點為： | |
| 甲申請新型專利，A公司以甲非新型專利申請權人而提起舉發，並另案起訴請求移轉專利權、損害賠償，雙方之爭議經法院審理四年餘，主要爭點在於「A公司與甲之間是否存在【僱傭關係】」，該爭點之認定，亦攸關A公司是否得居於利害關係人之地位提起舉發？ | |
| 法院認為雙方並非僱傭關係： | |
| 1. | 雙方並無受系爭聘僱契約書拘束之真意（不拘泥於形式上文字意義，應探求雙方締約之真實意願） 雙方簽訂有顧問服務契約(105~107年)，然因甲協助A公司申請經濟部專案計畫，該專案計畫之主講人必須是員工，因此甲之勞健保掛在A公司擔任員工並簽立系爭聘僱契約書，基於以上緣由，法院認為雙方並無受系爭聘僱契約書拘束之真意。雙方關係及系爭專利申請日之時間軸如下： |
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| 2. | 雙方並無僱傭關係： |
| 甲無須打卡、無須親自提供勞務、得自行決定在何處工作、得兼職做其他工作、無須服從管理階層人員之權威，無須接受懲戒或制裁之義務。雙方之聘僱契約書中，並無薪資、職稱、職務內容、工時等約定，實無僱傭契約之要件。 | |
| 結論： | |
| 本案，A公司主張系爭專利為甲之職務上創作，起訴請求損害賠償、移轉專利權，然法院否認雙方存在「僱傭關係」，使得A公司不具提出舉發之利害關係人資格，既然不具備僱傭關係，A公司自無法進一步主張該新型專利為甲之職務上創作，要求取得該新型專利。企業與技術顧問間之關係為何，雙方均應謹慎以對。無論身為企業，或是技術人員，對於雙方權益均應有一定之認識。 就技術人員(創作者)而言，究竟是擔任企業外部技術顧問或體制內員工，將影響自身研發技術之歸屬，應明確約定，免生爭議。 就企業而言，典型的僱傭關係下，員工有固定提供勞務處所、工作時間，工作績效須受僱主考核，若企業聘僱技術人員，期待獲得該技術人員所研發之技術，亦應明確約定，並「非」有為該技術人員投保勞健保，或簽訂有聘僱合約即為已足，發生爭議時，仍需綜合考量雙方究竟為僱傭、或該技術人員僅因雙方之合作關而提供技術指導，僅為外部技術顧問。 |
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以上見解為本作者個人見解，不代表事務所立場。
法務室 陳怡欣
2025/5/6