2026年職場霸凌新法的企業合規指南
| 立法院於 2025 年底通過《職業安全衛生法》（以下簡稱職安法）修正案，增訂「職場霸凌防治專章」，並配合勞動部於 2026 年 6 月公告之《職場霸凌防治措施準則》等相關子法，於2026年7月1日正式施行。這是台灣首次將職場霸凌的定義、企業防治義務與裁罰機制明確入法。 過去，多數企業常將職場霸凌視為是一種「內部管理」或「人際衝突」的道德議題；新法上路後，若未依法建立防治機制或怠為處理，將被罰鍰 3 萬至 75 萬元；若致勞工發生職業病，可處 5 萬至 300 萬元；並得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一，最高裁罰風險可達 450 萬元，且違法企業與負責人姓名可能被公告。 對於重視 ESG 評鑑與供應鏈合規的企業而言，這無疑是必須立即審視的重大法遵風險。以下為企業客戶整理本次新法的核心規範與實務因應重點。 |
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| 一、 | 職場霸凌的「五大法定要件」： | ||
| 根據《職安法》第 22-1 條，必須同時符合以下五大要件，才構成法律定義上的「職場霸凌」： | |||
| （一） | 場域性：霸凌必須發生在勞工於勞動場所執行職務時。勞動場所的定義是：雇主指定該勞工給付勞務之地點。 | ||
| （二） | 關係性：職場霸凌的行為人原則上須為事業單位人員，並係利用職務、權勢或其他工作關係所形成的不對等影響力而為之。例如上級對下級、資深員工對新進員工，或多數同事對少數員工進行集體孤立等。至於客戶對員工的不當對待，通常不屬於職場霸凌；但雇主仍依職安法第6條第2項第3款，有必要採取預防、申訴、調查及處理措施。 | ||
| （三） | 不當性：霸凌必須逾越業務上必要且合理範圍，這是最模糊的要件，也是實務上最常出現爭議的地方。在勞動關係中，雇主和主管擁有指揮監督權。然而，管理的嚴厲程度若超過合理範圍，即落入霸凌範疇。判斷合理範圍時，通常會檢視以下三項指標： | ||
| １． | 目的正當性：管理行為必須有與業務有明確的關聯。 | ||
| ２． | 手段適當性：手段必須有助於達成目的，並不能過當。原則上，就事論事，明確指出錯誤並要求限期提出改善報告，屬於合理範圍；當眾咆哮、使用侮辱性字眼、人身攻擊、為了刁難員工而刻意隱瞞資訊，諸如此類侵害員工的人格尊嚴的手段，會被認為不具適當性。 | ||
| ３． | 目標適當性：主管給予的任務難度或期限，必須符合所屬技術領域中具有通常知識者，在正常工時下能承擔之範圍。不可出於刁難之目的，提出過高之要求；亦不可出於羞辱之目的，使員工從事與其職等相比顯然過低之工作。 | ||
| （四） | 持續性：該不當對待必須反覆持續發生。但情節重大者，不以持續發生為必要。 | ||
| （五） | 損害結果：該不當對待必須導致員工的身心健康遭受危害。 | ||
| 二、 | 合規義務與組織建構： | ||
| 新法依據「事業單位人數」制定分級體系，以公司內受雇及給薪人數為基礎。 | |||
| （一） | 所有企業(不分人數)：接獲申訴或知悉事件後，應立即採取適當措施，包括釐清事實、避免申訴人再次遭受不當對待、提供法律諮詢、醫療或心理諮商等必要協助；必要時並得考量申訴人意願而採取適當隔離、調整工作內容或工作場所等措施。 | ||
| （二） | 10 人以上：必須訂定並公告公司內的霸凌申訴管道。該管道必須為專門的申訴管道，不能用公司總機搪塞。 | ||
| （三） | 30人以上：必須以書面訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，並公開揭示。一樣必須指定專責單位統籌辦理。規範內容應包括職場霸凌之行為態樣、防治霸凌之教育訓練、申訴及申復處理單位、申訴及申復處理流程、保密措施、針對霸凌者和惡意虛構事實之申訴人的具體懲處規範等。 | ||
| （四） | 100 人以上：其事件調查小組之組成有嚴格限制。外部專業人士不得少於二分之一，且任一性別比例不得少於三分之一，小組內的員工必須接受主管機關的職場霸凌防治教育訓練至少三小時。 | ||
| 三、 | 值得注意的觸法熱點： | ||
| 在實務運作上，企業最容易因為程序瑕疵或觀念落差而觸法。請特別留意以下重點： | |||
| （一） | 知悉時就必須啟動程序 | ||
| 依據新法，雇主知悉霸凌事件即須啟動處理程序。所謂「知悉」不以勞工提出正式書面申訴為限；口頭反映、主管轉告、電子郵件陳述皆屬之。企業若拖延觀望或假裝未發現，即使最終調查發現申訴不成立，仍會因「未遵循相關流程」而遭主管機關裁罰。 | |||
| （二） | 正當程序保護 | ||
| 公司應以書面方式通知雙方當事人，並以書面記錄調查目的、時間、地點、過程等，並以錄音錄影輔助，但不得命雙方當事人對質。對於當事人的個資，參與申訴事件之所有人員皆須嚴格保密。 | |||
| （三） | 報復禁止原則 | ||
| 新法明定，即使最終申訴不成立，雇主亦不得以「誣告」或「破壞職場和諧」為由對申訴人進行降職、減薪、調動或解僱等不利處分。 | |||
| 四、 | 結論： | ||
| 新法不僅大幅提高罰鍰上限，更明定得公告違規企業名稱及負責人資訊，對於上市櫃公司或身處國際供應鏈的企業而言，這將直接衝擊雇主品牌、ESG融資評估及國際客戶的稽核結果。面對正式上路的新制，建議客戶立即採取以下措施： | |||
| （一） | 依據企業整體的人數，確認公司落入哪一個法定級距（10人/30人/100人），優先完成相關規範、調查組織與專屬申訴管道的設置(請注意準則對於組織的外部專業人士與單一性別的比例，有特殊要求)。 | ||
| （二） | 重新檢視內部的績效改善計畫（PIP）及考核流程，要求各級主管在進行業務督導時，務必遵循「目的正當、手段適當、目標可行」之原則，並留下清晰的書面或電子郵件，確保於訟爭中，公司能舉證管理措施之合理性。 | ||
| （三） | 多數職場霸凌爭議皆源於認知落差，主管認為這是「指導」、「要求」或「磨練」，但員工認為這是霸凌。企業應盡速針對管理階層進行教育訓練，使其理解在會議室當眾咆哮、使用侮辱性字眼、針對性或情緒性的言論，可能被認定為不合理的管理手段，並從源頭杜絕「管理行為」質變為「霸凌行為」的風險。 | ||
以上見解為本律師個人見解，不代表事務所立場。
蔡億達 律師
2026/07/06